管理職のモチベーションUPに有効な役職手当の設定って？

◆古株だから管理職に抜擢はNG！？

クリニックでは、開業当初から20年近く共に働いているというスタッフの存在も珍しくありません。
スタッフの中から管理職やリーダーを決める際、最も年長者を抜擢するケースは多くの医療機関や福祉施設において見受けられる光景ではあります。
しかし、経営者の立場からすると期待を込めての抜擢だったとしても肝心の本人からしてみると必ずしも管理職への抜擢がプラスになるとは限りません。
自分が古株だからという理由でリーダーや管理職に指名されても正直戸惑ってしまうでしょう。
また、管理職になった途端に院長からの指示が急に増えてしまうことで「やってられない…」と、退職してしまったというお話も耳にします。

◆管理職の役割を明確に

まずは、院長と管理職スタッフとの認識のギャップを生まないためにも、管理職の役割を明確にしておくことが重要です。
面談の機会を設け、できるだけ具体的に分かり易く管理職に求めること・期待することを説明するのが良いでしょう。
例えば、患者さんの満足度を高めるために診療の待ち時間には積極的に声をかけ、事務スタッフなどと連携しつつリーダーシップを発揮してもらうなどの「患者さんの視点」や、残業の人数を最小限に指示する役目などの「経営面の視点」、さらには「部下育成の視点」といった様々な角度から期待している管理職像について伝えると、理解も深まり経営へも良い影響が期待できるのではないでしょうか。

◆役職手当の考え方

また、管理職のスタッフに支給する役職手当についても柔軟性をもって考えるのが良いでしょう。
多くの医療機関では、役職に応じて「毎月○○円」といったように定額で手当を支給しているところが多いのではないでしょうか。
しかし、就任1年目と5年目の役職手当が同じ金額で良いのか？という点はしっかりと考慮すべきです。
管理職としての経歴が長く成れば、自然と知識やノウハウも蓄積され、管理職としての経験値も高まるものです。
そこで以下のような手当の設定と運用例をご紹介します。

▶レベルに応じて以下の手当を支給します

レベルⅠ：●●円
■期待すること
・患者さんの満足度向上のため、他スタッフとの連携・指示
・無駄なコストを減らすため、経費削減の意識を他スタッフにも共有
・スタッフとの密なコミュニケーション

レベルII：●●円
■期待すること
・レベルIの全事項の達成
・特定の派閥に入らず、スタッフ間の調整役
・患者さんからのクレームの一時対応
・患者さん満足度を上げるための施策などの提案

レベルIII：●●円
■期待すること
・レベルI・IIの全事項の達成
・スタッフの悩みや言いにくいことなどを院長の代わりに聞く相談役
・スタッフの業務状況や残業時間などの管理